, 
Битва полов: STATUS QUO невозможен
Являются ли женщины хорошими руководителями? Компания KPMG провела исследование 66 крупнейших компаний Казахстана и пришла к выводу, что «засилье» мужчин в топ-менеджменте - далеко не гарантия успеха.
В рамках исследования в первую очередь были изучены количественные показатели общего числа работников в разрезе по полу. Общее количество сотрудников в выбранных компаниях ранжируется от 91 до 135 952 работников, соответственно общий охват обзора составляет 551 893 сотрудников на 66 компаний.
В разрезе по полу средняя доля мужчин от общего числа сотрудников составляет – 72%, а женщин – 28%. В ходе исследования также был проведен анализ состава совета директоров компаний по гендерному признаку. Общий процент репрезентативности мужчин в составе совета директоров составляет – 90%, а женщин – 10%.
В 60% представленных компаний совет директоров состоит только из мужчин. Также были изучены количественные показатели исполнительного органа компаний по гендерному признаку. Общий процент репрезентативности мужчин в исполнительном органе составляет – 85%, а женщин – 15%.
В 59% представленных компаний исполнительный орган состоит только из мужчин.
Ниже представлена общая гендерная репрезентативность по двум основным показателям в разрезе секторов рынка изученных компаний: совет директоров и исполнительный орган.
Таким образом, «засилье» мужчин в топ-менеджменте – далеко не гарантия успеха компании. А возможно, даже наоборот.
Присутствие женщин на руководящих должностях способствует повышению эффективности бизнеса. Так, к примеру, исследование, проведенное Петерсонским институтом международной экономики в 2016 году (22 000 публичных компаний в 91 стране), показало, что наличие женщин в совете директоров коррелировало с ростом прибыльности. Увеличение доли женщин на руководящих должностях с 0 до 30% было связано с 15%-ным ростом прибыльности компаний.
Присутствие женщин на руководящих должностях способствует профессиональному благополучию.
Исследования показали, что при прочих равных условиях менеджеры в отраслях, где доминируют мужчины, имеют более слабое психическое здоровье по сравнению с менеджерами в отраслях, где доминируют женщины. Кроме того, работа в компаниях, где культивируются сверхмужественность и гиперконкуренция, влияет как на психическое, так и физическое здоровье сотрудников.
Присутствие женщин на руководящих должностях способствует развитию инноваций в компании. В ряде исследований и статей показано положительное влияние гендерного разнообразия на инновации в компаниях. Также было обнаружено, что гендерное разнообразие всей рабочей силы оказывает более позитивно влияет на успешность и вероятность внедрения нетехнологических инноваций по сравнению с технологическими
А в это время Казахстан занимает 37 место по показателю «Экономическое участие и возможности» Индекса гендерного разрыва в мире.
Согласно докладу Всемирного экономического форума о глобальном гендерном разрыве, Казахстан занимает 37 место по показателю «Экономическое участие и возможности», который включает такие индикаторы, как уровень участия в рабочей силе, равная оплата за аналогичный труд, расчетный заработанный доход, процент высших должностных лиц и менеджеров, а также профессиональных и технических работников. При этом результаты обзора показали, что среди членов совета директоров и исполнительного органа компаний представлено недостаточное количество женщин. Согласно отчету Международной организации труда «Женщины в бизнесе», это обусловлено тремя основными факторами: семейные обязанности, гендерные стереотипы и мужская корпоративная культура.
Все это говорит о том, что мужчины, несмотря на очевидные преимущества гендерного разнообразия в руководстве, все еще не имеют четкого понимания того, что поставлено на карту и в чем заключается упущенная возможность.
Компания KPMG разработала дорожную карту гендерного разнообразия, которая включает в себя вполне исполнимые условия. В астности, во-первых, они советуют нанимать и поддерживать сотрудников, у которых нет стереотипов в отношении женщин-руководителей или неформальных «типично мужских» договоренностей. Во-вторых, поддерживать баланс между работой и личной жизнью как для женщин, так и для мужчин. Это может быть гибкий рабочий график, предоставление отпуска по уходу за ребенком или в случае инвалидности одного из членов семьи, обустройство корпоративных яслей и детский садов.
Для улучшений гендерного разнообразия в компании рекомендуется обеспечить равный доступ к обучению, квалификации и спонсорским программам для мужчин и женщин. Это позволит более эффективно использовать потенциал и квалификацию сотрудников.
Открытая корпоративная культура является показывает приверженность к разнообразию со стороны руководства компании и становится положительным примером для других сотрудников. В частности, согласно исследованию KPMG International, если у женщин есть пример ролевой модели, то она чаще уверена в том, что сама справится с данной ролью. Поэтому в компаниях рекомендуется внедрить программы коучинга/наставничества для дальнейшей мотивации к профессиональному развитию женщин.
